2020. 12월 고용노동부 개정 노조법(노동조합법) 설명자료

1. 개정 ｢노조법｣은 경영계 의견은 반영되지 않은 노동계 편향 입법이 아닌지?

○ 이번 개정 ｢노조법｣은 사회적 대화를 토대로 마련된 정부 입법안을
중심으로 마련되었으며,

- 사회적 대화 과정에서 제시된 노사 요구 중 경사노위에서도 중장기 검토가 필요하다고 판단한 과제는 정부 입법안에서도 제외하였음

○ 이에 정부 입법안은 ILO 핵심협약 비준을 위한 핵심사항은 충실히 반영하면서, 사회적 대화 과정에서 제시된 공익위원 권고안을 토대로 노사간의 균형을 갖춘 대안을 마련하였다고 생각함

○ 한편, 국회 심의를 거친 최종 개정법에 대해 노동계 주장만 반영하여 비종사 조합원의 사업장 내 노조활동 관련 규정과 사업장 점거 형태의 쟁의행위를 금지하는 규정을 삭제했다는 주장은 사실과 다름

➊ 개정 ｢노조법｣은 비종사 조합원의 사업장 내 노조활동 원칙과 관련한 조문(개정법 5조2항)을 신설하였고,

- 이에 비종사 조합원은 “사용자의 효율적 사업 운영에 지장을 주지 않는 범위”에 한해 사업장 내 노조활동이 가능

- 이는 ILO의 입장도 마찬가지이고, 대법원도 유사한 취지의 판결을 내린 바 있음

* 파업권 행사는 사용자의 사업장 출입 권리뿐 아니라 비파업 근로자의 근로의 자유를 존중해야 함(No. 940) ** 산별노조 조합원의 OO공장 출입방식이나 절차를 정한 노사 간의 합의 위반으로 보기 어렵고, OO공장 출입으로 인하여 △△기업의 사업 운영에 지장을 주었다고 보기도 어려움(2020.7.9. 대법원 2015도6173)

- 다만, 국회 논의과정에서 조항이 지나치게 많고(1개→7개), 판례 등 에서 일정한 기준이 제시되어 있으므로 원칙 조항만으로도 비종사 조합원의 사업장 내 노조활동의 규율이 가능하다는데 의견이 모아져 세부 규정*(정부입법안 5조 3·4항)만 삭제하게 됐음

* (3항) 비종사 조합원의 사업장 출입시 내부규칙 또는 노사간 합의절차 준수 (4항) 사용자는 합리적 이유 없이 비종사 조합원의 사업장 출입 등 거부 불가

➋ 직장점거와 관련하여서도 ’생산 기타 주요업무에 관련된 시설 등‘에 대해서는 현재와 같이 점거 형태의 쟁의행위가 금지됨

- 당초 정부 입법안은 기존의 행정해석과 최근 판례 입장을 명확히 하기 위한 취지였으나,

* 병원 로비가 점거된다고 하여 병원 내의 수술실이나 입원실과 같이 환자의 수술과 치료하는 병원 고유의 업무를 수행하는 곳이 업무가 중단된다고 보기 어려워 이를 노동조합 및 노동관계조정법 제42조의 주요업무시설로서 원천적으로 점거 형태의 쟁의행위가 금지되는 장소로 볼 수 없음 (2018.12.27. 대법원 2017도16870)

- 노·사가 그간 정부 입법안을 사업장 점거형태의 쟁의행위에 대한 새로운 규율로 생각하며 논란이 가중되었던 것임

- 개정 ｢노조법｣은 사용자의 점유를 배제하여 조업을 방해하는 형태의 쟁의행위를 하여서는 안된다는 기본원칙을 명시하는 대신 생산 기타 주요업무시설 등에 대한 점거 금지 조문은 현행대로 유지하기로 한 것이므로 현재와 달라진 것은 없음

2. 개정 ｢노조법｣으로 인해 해고자가 마음껏 회사를 드나들 수 있는 것 아닌지?

○ 노동조합의 조합원이 되었다고 하여 외부인이 제한 없이 사업장에 출입할 수 있는 것은 아니며, 불법행위라면 ｢형법｣상 업무방해 (제314조), 주거침입·퇴거불응(제319조) 등의 규정이 적용되고 있음

- 개정 ｢노조법｣은 해고자 등 비종사자가 기업별 노조에 가입할 수 있게 됨에 따라 비종사 조합원의 사업장 내 노조활동 원칙* (개정법 5조2항)을 새로이 규정한 것임

* 비종사 근로자가 사업장 내에서 노조활동을 하려면, 사용자의 효율적 사업 운영에 지장을 주지 않는
범위에서 활동을 할 수 있다고 명시(2020.7.9. 대법원 2015도6173)

○ 국회 논의과정에서 정부 입법안이 간소화 된 것은

- 최근 판례*가 비종사 조합원의 사업장 내 노조활동의 위법성 판단시 ‘노·사 합의사항 준수, 사업운영의 지장 여부’ 등을 이미 고려하고 있고,

* 산별노조 조합원의 아산공장 출입방식이나 절차를 정한 노사 간의 합의 위반으로 보기 어렵고, OO공장
출입으로 인하여 △△기업의 사업 운영에 지장을 주었다고 보기도 어려움(2020.7.9. 대법원 2015도6173)

- 비종사 조합원의 사업장 내 활동 절차를 규정(정부입법안 3·4항)한 문구가 다소 복잡하다는 데에 의견이 모아져 간소화하게 된 것임

○ 결론적으로 비종사 조합원의 사업장 내 노조활동은 개정 ｢노조법｣ 제5조에 따른 원칙 조항(2항)과 관련 대법원 판례 등에 의해 규율될 수 있고, 형법의 규정도 있으므로

- 해고자인 조합원이 사업장을 활보하더라도 회사가 제지할 수 없다는 주장은 사실이 아님

3. 해고자가 기업별 노조에 가입하여 파업을 주도하면서 복직을 요구 해도 기업은 대응할 방법이 없는 것 아닌지?

ㅇ 개정 ｢노조법｣은 결사의 자유를 온전하게 보장하고, “결사의 자유 협약”을 비준하라는 30년간의 ILO 요구를 반영하기 위한 조치로,

- 누구와 결사하여 노동조합을 만들것인지는 노동조합이 “규약” 으로 스스로 정하라는 취지임

- 따라서, 해고자가 당연히 가입되는 것이 아니라 규약을 제·개정 하여 해고자를 가입범위에 포함시키고, 해고자가 실제로 가입하는 경우에 조합원 자격을 갖는 것임

- 규약의 제·개정은 재적 조합원 과반수 출석에 2/3 이상의 찬성 (노조법 16조2항)으로 의결할 수 있음

ㅇ 다만, 개정법에 의해 외부인들이 기업별 노조에 가입할 수 있는 길이 열림에 따라 우리나라의 기업별 노사관계 특수성을 감안하여 일정한 보완장치를 함께 규정하였음

- 기업별 노조의 임원·대의원은 교섭·단체행동을 주도·주관하는 리더로서 기업에 소속된 근로자 중에서 선출하도록 하였고,

- 쟁의행위 찬반투표, 창구단일화, 타임오프 한도 배분 등 다른 노조나 사용자에게 영향을 주는 공적(公的)인 의사결정을 하는 경우에는 기업에 소속된 조합원들로 결정하도록 하였음

ㅇ 아울러, 비종사 조합원은 “효율적 사업운영에 지장을 주지 않는 범위”에서만 사업장 내의 노조활동이 가능하고,

- 한편, 현행법에 따르더라도 해고자 복직은 근로계약 당사자간의 문제이며, 설령 단체교섭 사안으로 정당한 해고에 대한 복직을 요구한다고 해도 사용자가 이에 응할 의무는 없음고용노동부

4. 개정 ｢노조법｣으로 인해 사업장 점거 형태의 쟁의행위가 허용되는 것 아닌지?

○ 직장점거와 관련 ｢노조법｣ 제42조는 “변화된 것이 전혀 없음”

- 현행법에 따르더라도 생산 기타 주요업무 시설 등에 대해서는 점거 형태의 쟁의행위가 금지됨

○ 당초 정부 입법안은 기존의 행정해석과 최근 판례 입장을 명확히 하기 위한 취지였으나,

* 병원 로비가 점거된다고 하여 병원 내의 수술실이나 입원실과 같이 환자의 수술과 치료하는 병원 고유의 업무를 수행하는 곳이 업무가 중단된다고 보기 어려워 이를 노동조합 및 노동관계조정법 제42조의 주요업무시설로서 원천적으로 점거 형태의 쟁의행위가 금지되는 장소로 볼 수 없음 (2018.12.27. 대법원 2017도16870)

- 노·사가 그간 정부 입법안을 사업장 점거형태의 쟁의행위에 대한 새로운 규율로 생각하며 논란이 가중되었던 것임

- 이에 국회 논의과정에서 ‘전부 또는 일부’의 추가로 새로운 규율이 발생한다는 노·사의 오해가 있어 현행 조문을 유지하는 것으로 의견이 모아졌음

○ 또한, 개정 ｢노조법｣은 사용자의 점유를 배제하여 조업을 방해하는 쟁의행위를 금지하는 원칙(개정법 37조3항)을 명시하였음

- 따라서, 그 외에 사업장 점거에 대한 법 규정은 전혀 달라진 바가 없으므로 개정 ｢노조법｣은 ‘공장점거 금지를 빼놓았다’, ‘사업장점거 금지 규정이 삭제됐다’는 주장 등은 사실이 아님

5. 단체협약 유효기간을 노사 합의로 3년의 기간 내에서 정할 수 있다고 규정 것은 단협 유효기간을 무력화 시키는 개정 아닌지?

○ 개정 ｢노조법｣의 취지는 단체협약 유효기간의 한도를 2년에서 3년으로 연장하는 것이고,
- 구체적인 기한은 3년 내에서 노사가 자율적으로 정하도록 한 것임

○ 아울러, 단체협약은 ｢노조법｣ 제31조에 따라 노사가 합의하고 서면으로 작성하여 서명날인해야 하고, 유효기간 내에 노사는 이를 준수할 의무가 부과되므로

- ‘노사 합의’는 당연히 전제되는 것이며, 합의하여 정할 수 있다는 문구가 들어갔다고 해서 달라지는 바는 전혀 없음

○ 3년으로 그 기간이 연장되면 해당 기업이나 업종 등의 특성을 고려하여 노사가 단체협약의 유효기간을 정하게 될 것이고, 기존 2년에 비해 노사 자율의 원칙이 보다 충실하게 반영될 수 있음