2020. 12월 고용노동부 개정 노조법(노동조합법) 설명자료

6. 개정 ｢노조법｣에 따르면 유효기간 중임에도 새로운 단체협약을 노조가 요구할 수 있는 것 아닌지?

○ 단체협약이 체결되면 해당 단협 유효기간 내에서 노사 양측은 협약 내용을 준수해야 하며,

- 특별한 사정이 없는 한 이미 정한 내용을 변경·개폐를 요구하는 쟁의행위를 해서는 아니됨(평화의무)

○ 이는 판례의 일관된 견해*이며 노사 합의로 정한 단체협약 유효기간 내에 노조가 교섭을 요구한다고 해서 언제나 회사가 응하여야 한다는 주장은 사실이 아님

* 이른바 평화의무를 위반하여 행해진 쟁의행위는 노사관계를 평화적·자주적으로 규율하기 위한 단체 협약의 본질적 기능을 해치는 것일뿐 아니라 노사관계에서 요구되는 신의성실의 원칙에도 반하는 것이라 할 것이므로 정당성이 없다. (대법원 1994.9.30. 선고 94다4042)

7. 노조 전임자 급여 지급 금지 규정이 삭제됐으므로, 사용자가 노조 전임자에게 급여를 지급해야 하는 것인지?

○ 개정 ｢노조법｣은 국가에 의한 노사관계 개입으로 ILO로부터 지속적인 개정 권고를 받아 온 노조 전임자 급여 금지 규정을 삭제하는 대신 ILO에서도 인정한 근로시간면제 제도를 중심으로 운영하도록 함으로써 현행과 크게 달라지는 점이 없음

○ 개정법에 따르면 노동조합 업무에 종사하며 사용자로부터 급여를 지급받는 자는 ‘근로시간면제자’에 해당되고,
- 이에 따라 근로시간면제자에 대한 사용자의 급여 지급은 근로시간면제 한도 내에서만 가능하고, 이를 초과하는 급여지급은 즉시 부당노동행위 처벌됨(개정 ｢노조법｣ 제81조제1항제4호)

○ 아울러, 근로시간 면제 한도를 초과하는 내용을 정한 단체협약과 사용자 동의는 그 부분에 한해 무효임(개정 ｢노조법｣ 제24조제4항)

8. 개정 ｢노조법｣에서도 ‘근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우’를 노동조합의 소극적 요건으로 보고 있는데, 이는 특고 노조 등의 노조설립을 제한하는 것 아닌지?

○ 우리 ｢노조법｣ 제2조제1호는 근로자를 ‘직업의 종류를 불문하고 임금·급료·기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자’로 폭넓게 규정하고 있으며,

- 실제 적용에 있어서도 ｢노조법｣상 근로자의 개념은 점차 확대되는 추세에 있음

○ 대법원과 행정관청도 소득의존성, 지속·전속성 등과 함께 ｢노조법｣상 보호 필요성을 토대로 특고 근로자성을 보다 넓게 인정하는 추세이며,

- 실제 ‘20년 들어 경마기수, 경륜선수, 정수기 판매·수리원, 대리기사, 방과후 강사, 배달기사 등 다양한 특고 노조설립이 이루어진 점을 볼 때도 이를 확인할 수 있음

- 아울러, 대부분의 국가에서도 특고에 대해서는 결사의 원칙에 따라 단결하는 것은 인정하나,

• 교섭과 단체행동 등 당사자가 필요한 부분에 대해서는 자격심사 (日, 노동위원회), 독립계약자 인정(美, NLRB 및 법원), 자주성 인준 절차 ( , ACAS 및 노동법원) 등을 통해 개별·구체적으로 판단함

○ 법 제2조제4호 라목의 ’근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우‘를 노동조합으로 보지 아니하는 조문은 프랜차이즈 점주 등 순수 자영업자 노조를 제한하려는 것이며,

- 라목이 삭제될 경우, 순수 자영업자 노조설립 신고를 반려할 근거가 사라짐

- 국회 논의과정에서도 이러한 부분을 고려하여 법 제2조제4호 라목은 존치하는 것으로 의견이 모아짐

9. 경영계가 요구한 대체근로 허용이 반영되지 않은 이유는?

○ 우리나라의 노조법이 파업 시 대체근로를 전면적으로 금지하고 있는 것은 아니며, 해당 사업과 관계있는 내부 대체근로와 필수공익사업에서의 일정 범위 내 대체근로, 불법 쟁의행위에 대한 대체근로는 인정되고 있음

- 대체근로 허용 범위를 확대하는 쟁점은 노·사 이견이 첨예하고, 사회적 대화 과정에서도 의견 일치가 어려웠던 사안으로,

- 경제사회노동위원회 공익위원 다수의견은 대체근로 금지 규정 삭제는 노동기본권을 후퇴시키는 조치로 오인될 수 있고,

- 단체행동권을 침해할 소지가 있다는 측면에서 현행 제도를 유지 해야 한다는 입장이었음

ㅇ 아울러, 대부분 국가에서 방식의 차이는 있지만 대체근로를 제한하거나 금지하는 것이 일반적임

- 독일, 프랑스, 이탈리아 등 유럽의 다수 국가들은 파업으로 중단된 업무에 파견·기간제의 대체근로를 금지하며

- 이탈리아는 여기에 더해 외부인력에 의한 일시적·영구적 대체근로를 반조합적 차별행위로 보고 형사처벌까지 부과(3개월 이하의 구금 또는 206유로 이하의 벌금 부과 가능)하며

- 캐나다는 연방 노동법에서 노조 대표성을 와해할 목적으로 파업시 근로자 업무의 전부 또는 일부를 대체할 수 없다고 규정하며,

- 스페인도 회사와 무관한 자의 대체근로를 금지하고 있음

ㅇ ILO도 파업을 종식시키기 위한 대체근로는 결사의 자유를 침해한다고 보고 있는 점 등을 감안하면 대체근로 전면 허용은 신중한 검토가 선행되어야 하는 과제임

* 엄격한 의미에서 필수사업으로 간주될 수 없는 부문에서 파업을 중단시키기 위해 노동자를 고용함
으로써 파업이 금지될 수 있게 하는 것은 결사의 자유에 대한 심각한 위반이 된다. (No. 918)

10. 경영계가 요구한 부당노동행위 형사처벌 폐지가 반영되지 않은 이유는?

○ 부당노동행위는 헌법이 보장하는 노동권을 침해하는 범죄행위로,

- 여전히 매년 약 1천건의 부당노동행위 사건이 신고되고 있고, 그 중 적지 않은 사건(’18년 24.3%)이 기소 처리되고 있음

○ ILO 핵심협약 제98호에서도 근로자는 반노조적 차별행위 등에 대해 보호를 받아야 한다고 규정하고 있으며,

- 입법 형식에 차이는 있지만, 대부분 국가에서 노조 활동을 저해하는 사용자의 행위를 금지하고 있음

- 가령 사용자의 불이익취급, 반조합계약 등에 대해 프랑스, 이탈리아, 스페인 등은 직접적 형사처벌을 규정하고 있고,

▴ (프랑스) 사용자의 불이익취급 행위에 대해 형사상 1년의 구금형과 3,750유로 벌금형 가능하고, 위
법행위를 반복하는 경우 2년의 구금과 7,500유로 벌금형 가능
▴ (이탈리아) 사용자가 반조합계약을 체결한 경우 30만리라 이상 300만리라 이하 벌금 또는 15일 이상 1년 이하 구금형 가능(중대한 위반의 경우에는 벌금 및 구금형 병과 가능)
▴ (스페인) 노조활동 방해 행위를 ‘중대하게 노동법을 위반한 경우 혹은 매우 중대하게 노동법을 위반한
경우’로 규정하고 이에 대해 벌금형 부과(상습 위반의 경우 2배 증액 가능)

- 부당노동행위를 명시적으로 규정한 미국, 일본은 노동위원회 구제명령(원상회복) 미이행에 대한 형사처벌을 규정하고 있음

○ 부당노동행위 형사처벌 규정 폐지는 노동기본권 침해가 지속 발생하고 있는 현실, ILO 핵심협약의 취지, 외국사례 등을 종합적으로 고려하여 중장기적으로 신중히 검토할 필요가 있었음