노동위원회 발전방안이 나온 지 벌써 한 달이 넘었는데, 지금에서야 확인했다. 노동위원회는 대국민 조정, 심판 서비스를 확대한다는 방향으로 노동위원회 발전방안을 발표했다.
노동위원회 발전방안
추진 배경 및 경과] □ 최근 근로자와 노조의 권리의식 신장, 신설노조 증가 등에 따라 심판과 조정 사건 수가 크게 증가*하고 있으며, ○ 플랫폼 노동자 등 새로운 고용 형태의 등장, 여성
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노동위원회는 최근 신설노조의 증가에 따라 심판과 조정 사건 수가 크게 증가하고 있으며, 플랫폼 노동자 등 새로운 고용 형태의 등장, 원, 하청 간 근로조건 격차 문제 등 노동분쟁의 쟁점이 복잡, 다양해지고 있다고 판단했다.
이에 따라 노동위원회는 국민으로부터 신뢰받는 노동분쟁 해결기관으로서 위상 제고를 위해 ①노동심판의 공정성 제고, ②적극적 노동분쟁 조정, ③노동위원회 전문성 강화 등 세 가지 분야를 중심으로 추진 등을 주요 내용으로 하는 발전방안을 발표했는데, 문제점이 많아 보인다.
노동심판의 공정성을 제고하고, 노동분쟁을 적극적으로 조정하며, 노동위원회의 전문성을 강화하고자 하는 노동위원회의 발전방안은 바람직해 보이나, 구체적인 내용에서 당혹스러운 점이 있다.
노동위원회 발전방안을 읽으며 당혹스러웠던 부분들을 조금 논해보고자 한다.
우선, 노동위원회는 노동위원회 자체적인 한계점으로 특고의 '노동법상 근로자' 인정에 법리적 해석이나 직권조사에 소극적이었다는 점과, 노동분쟁의 조정범위에서 노동권 보호 확대에 미흡했다는 점이 한계였다고 자판했다.
[1] 권리구제의 사각지대 존치
○ 특고의 노동법상 근로자 인정, 사용자의 부당노동행위 입증 등에서 전향적 법리 해석 내지 적극적 직권조사에 소극적이었다는 지적
○ 고용상 차별시정(여성, 고령자 등 제외), 노동분쟁 조정 범위(특고, 원·하청 등 제한) 등 입법·행정적 조치를 통한 노동권 보호 확대에 미흡
이러한 한계점을 극복하기 위해 노동위원회는 몇 가지 추진과제를 발표했다.
[1] 비정규직 등 권리구제 확대
❖ (포 용) 기간제 노동자에 대한 구제이익 확대, 근로계약 체결 관행 개선 지원 등 비정규직 등의 고용안정 및 노동권익 보호
○ (노동관계법상 근로자성) 특고, 파견, 하청 노동자 등의 노동관계법상 근로자성에 대한 판단 법리 등 검토·개발(법원, 학회 등과 협업)
노동위원회는 특고, 플랫폼근로자 등에 대해 권리구제의 사각지대라고 말하지만, 특고(특수형태근로종사자)는 개인사업자로 애초에 근로자가 아니다. 특히 노조법상 근로자에 대한 인정 여부는 차치하더라도 '노동법상'이라는 표현은 적절하지 않다. 노조법상 근로자는 경제적 종속성을 이유로 하기에 인정여부에 다툼이 있을지는 몰라도 적어도, 근로기준법상의 근로자는 인적 종속성을 기본으로 한다는 점에서 절대로 인정될 수 없다.
그럼에도 불구하고 노동법상 혹은 노동관계법상 이라는 표현으로 근기법상 근로자를 포함하는 듯한 뉘앙스가 보여서 당혹스러움을 감출 수가 없다.
[2] 조정 서비스 확대
❖ (포 용) 그간 조정대상에서 제외된 원·하청, 특수형태근로종사자, 플랫폼노동 등에 대해 ‘조정서비스 관점’에서 노동위원회를 통한 집단분쟁 조정 제도화
□ 현황 및 필요성
○ 전형적인 근로계약을 벗어난 노무공급관계의 다양화(사내하도급, 특고, 초기업단위 플랫폼노동 등)로 기존 노조법의 적용·해석(근로자, 사용자, 노동쟁의 개념 등)으로는 노동쟁의 조정이 어려운 사례 빈발
○ (특 고) 노조법상 ‘근로자(임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자)’ 및 ‘노동쟁의(임금 등 근로조건의 결정에 관한 노사의 주장 불일치)’ 관한 법리 해석 등 특고의 노무제공조건 관련 집단분쟁 조정 추진
○ (초기업단위) 플랫폼노동 등 새로운 고용형태 및 산별교섭 사례(금속, 금융, 보건의료, 건설 등)를 분석하고, 초기업단위 분쟁조정 활성화 모색
조정 서비스는 노사간에 노동쟁의가 발생했을 때 노동위원회로 부터 집단분쟁을 해결할 수 있도록 도움을 받는 제도다. 노동위원회는 조정서비스를 특고와 초기업단위의 플랫폼노동 등에도 적용한다고 하고 있는데, 나는 의문스러운 점이 조정심판을 시작하면 노측과 사측이 모두 참여를 해야 되는데, 플랫폼노동자와 특고의 사용자를 '누구'로 할 것인지가 궁금하다. 특수형태근로자의 기본은 개인사업자기 때문에 사용자 자체가 없다.
물론 주된 사업자는 있을 수 있으나 그 주된 사업자가 모든 근로조건을 결정할 수는 없는 노릇이기 때문이다. 특히 플랫폼노동같은 경우는 일반 소비자가 결국 사용자의 역할이고 플랫폼은 중개업자에 불과한데 과연 중개업자를 사용자로 볼 수 있느냐 하는 것이다. 상식적으로 중개업을 하는 사람들이 많은데, 아파트를 매수할 때 부동산중개업자를 통해서 거래를 하면 부동산 중개업자가 내 사용자가 되는 것인가?
조정에 대한 입법적인 부분이 완비되지 않는 이상 조정심판으로 사용자로 추정되는 자를 끌어들이기는 쉽지 않을 것이다.
특고의 문제와는 별개지만, 신기한 점은 그간 조정대상에서 제외된 원·하청에 대해 ‘조정서비스 관점’에서 노동위원회를 통한 집단분쟁 조정 제도화를 진행한다는데, 원하청 관계에서 원청이 하청의 근로조건을 결정할 수 있는 부분이 있는가 의문이며, 있다면 이게 불법파견은 아닌 것인지 의문이다. 조정에서 언급을 잘못하면 불법파견으로서의 증거로 활용될 가능성이 농후해 보이는데 어떤 장단에 맞춰야 할지 회사들의 입장은 난처하기만 할 것 같다.
노동위원회의 역할과 목적을 고려하면 바람직한 방향일지 모른다. 그러나 현실과 너무 동떨어지고 실행이 어렵다. 현장에서는 이런 모호한 내용들이 혼선을 가져오고 노사관계를 악화시키기 십상이다. 노동위원회가 근로자들의 권리구제를 목적으로 하지만서도 심판기관으로서의 지위를 가지고 있는바, 좀 더 중립적인 입장을 보여줬으면 하는 바람이다.
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