특수형태근로종사자와 노조법상 근로자(법원/노동위원회/고용노동부/양대노총)

 

  특수고용형태 종사자, 특수형태근로종사자, 특고종사자, 플랫폼 종사자등 다양한 명칭으로 불리고 있는 소위 ‘특고’의 노조법상 근로자에 해당하는지 대해 알아보고자 한다.

  ※ 플랫폼 종사자는 특수형태근로종사자에 포함되는 개념으로 보인다. 

이재갑 고용노동부 장관은 21일 정부세종청사에서 ‘플랫폼 종사자 보호 대책’을 발표했다. 

<플랫폼 종사자 보호 대책 주요 내용>
플랫폼 기업, 배달 대리점 등이 지켜야 할 사항을 ‘플랫폼 종사자 보호 및 지원 등에 관한 법률’에 담아 내년 1·4분기까지 마련할 계획이다. 정부의 책무로 표준 계약서의 개발 및 보급, 직업 능력 개발 훈련 실시, 사회 보험료 등에 대한 지원을 병행하는 근거도 명시된다. 아울러 플랫폼 종사자에게 퇴직금을 지급하기 위한 공제회 설립을 지원할 예정이다. 또 배달업 인증제를 도입하고 중장기적으로는 등록제로 전환한다.

대충 내용을 보자면, 플랫폼 종사자들을 사회보험적인 개념으로 보호해주자는 내용인데, 문제는 누가 근로자인가?, 어디까지 보호해야 하는가? 라는 문제로 번졌다는 점이다. 결국 노조법상 근로자 인정 여부의 문제로 퍼져나갔다.

플랫폼 종사자 보호법 첫발 뗐지만… 노사 모두 반발

 

결국 특수형태근로종사자가 현행 노조법상 근로자에 포함될 수 있는지의 문제, 나아가 현행 노동관계법령체계에 어떻게 포섭해야 할지에 대한 고민에 이르게 되었다.

“플랫폼노동 종사자 노동관계법 포섭방안 모색해야” - 매일노동뉴스

 

 

1. 문제의 발단은 대법원의 노조법상 근로자인지에 대한 판단기준 자체가 너무 포괄적이라는 점에서 시작되었다.

 

 대법원은 노조법상 근로자인지에 대한 판단기준을 점차 확대해왔다. (비교적) 최근에는 경제적·조직적 종속관계가 있는지와 노동3권의 보장필요성이라는 모호한 요건으로, 근로를 한다고 보여질만한 모든 형태의 종사자들이 노조법상 근로자로 인정받을 수 있게 되었다.

▪ 과거 대법원은 골프장 캐디 사례(2011다78804)에서 근로기준법상 근로자를 부인하면서도 노조법상 근로자로 인정하는 입장을 취하는 판결을 내렸다.

▪이후 대법원은 근기법상 근로자인지와 노조법상 근로자인지에 대한 판단기준이 다르다는 점을 밝히며, 경제적·조직적 종속관계의 존부(①-⑥)와 노동3권의 보장 필요성(⑦)이라는 모호한 요건을 제시하여 특수형태종사자의 대부분이 노조법상 근로자로서 인정받을 수 있는 가능성을 더욱 확대했다.

<노동조합법상 근로자 해당 여부 판단기준(대법원 2014두12598 판결)> 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 ① 노무제공자의 소득이 주로 특정 사업자에게 의존하고 있는지, ② 노무를 제공받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하는지, ③ 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, ④ 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적·전속적인지, ⑤ 사용자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘·감독관계가 존재하는지, ⑥ 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금·급료 등 수입이 노무 제공의 대가인지 등을 종합적으로 판단하여야 한다. ⑦ 노동3권을 보호할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 하고, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정된다고 할 것은 아니다.

 

  이러한 모호함이 현장에서는 갈등과 다툼으로 이어졌다는 것이 문제이다.

  우선 노조법상 근로자가 맞는지 여부에 대해 확인이 안되니 교섭을 진행해야 할지 말지에 대해 문제가 생겼다. 사용자 입장에서는 사실 근로자로 인정안하고 교섭을 진행하지 않는 편이 가장 베스트기 때문이다. 그래서 우선은 교섭하지 않고 대법원 확정판결이 날 때까지 버틴다. 대법원 판단에 이르기까지 노조는 피가 마르는 시간을 보내야 한다. 도중에 포기하는 노조가 많아진다.

  문제는 노조법상 근로자에 해당함을 확정받는다 하더라도, 교섭창구단일화절차를 비롯해서 노조법상의 교섭절차를 어떻게 진행해야 할지가 모호하다. 특수고용형태종사자로 조직된 노조의 경우, 하나의 회사에 종속되어있는 것이 아니라서 이 회사 저 회사에 다 걸쳐있기 때문에 사용자가 어떤 강제적인 수단을 사용하기가 좀 어려운 면이 있다.

  현장에서의 혼동은 노-사의 문제만은 아니다. 이러한 판단기준이 모호하기 때문에 설립신고증 교부권한을 가진 고용노동부와 해당 지자체들 또한 노조로서 인정해도 되는지가 참 어렵기 때문이다. 무작정 설립신고증을 다 교부하는 것도 노사관계에 혼동을 줄 수 있다. 

설립신고증을 교부 받은 특수형태근로자 노동조합
배송기사 노조 (서비스연맹)	전국택배노조 (공공운수노조)
화물연대본부 택배지부 (공공운수노조)	라이더유니온 (무상급단체)
코디코닥지부 (전국가전통신서비스노조)	기수노조 (공공운수노조)
전국대리운전노조 (서비스연맹)	래미콘운송노조 (무상급단체)

 

설계사 합법노조 ‘출현’ 보험사 단체교섭 활동 예고 - 보험매일

 

  또한 노동위원회도 우선은 노동권을 보호하고 노동계의 비난을 피하기 위해 노동자성을 대부분 인정해주고 법원에게 소 위 책임을 '토스'하는 식으로 마무리하는 것으로 보인다.

노동위원회가 노조법상 근로자로 인정한 사례
하이엠솔루텍 노사 (LG케어솔루션지회)	코웨이 노사 (서비스연맹 가전통신서비스노조)
서진물류(홈플러스) 노사 (서비스연맹 마트산업노조)	카카오모빌리티 (서비스연맹 전국대리운전노조)

  ※ 사실, 노동위원회의 현 이수근 중앙노동위원회 위원장의 이력을 보면, 자체적으로 노동위원회에서도 특수형태근로자의 보호범위를 넓혀가려고 하는게 아닌가 하는 생각도 든다.

 

2. 노동계의 움직임이 확대되고 있다.

 

  2020년 민주노총은 비정규직(하청업체 근로자, 특수형태근로종사자 등을 모두 포함한 개념)을 조직화하는데 성공하여 제1노조의 지위를 확보했다. 한국노총에서는 심기일전하여 비슷한 전략을 세워 조직화 확대에 힘을 모을 것으로 예상된다. 다시말해 제1노총의 지위 탈환을 위해 특수형태근로자라는 시장에서 양대노총의 조직화 확대 경쟁이 심화될 것이다.

 특히, 민주노총의 공공운수노조와 '서비스 연맹'의 활동이 도드라져 보인다. 이들은 과거부터 특고들을 조직화하기 위해 노력해왔고, 꽤 많은 수의 특고들을 조직화하는데 성공했다. 이러한 노하우를 통해 2021년도에도 압도적으로 성장해나갈 것으로 예상된다.

<공공운수노조와 서비스연맹의 특수형태근로종사자 관련 조합원 증감률>

	17-18년	18-19년	19-20년
공공운수노조	12.0	16.8	29.6
서비스연맹	8.2	15.1	24.6

 

서비스연맹, “모든 특고노동자에게 공통된 대책을” - 노동과세계

  제조업·정규직을 대상으로 하는 조직화 확대 사업은 이미 레드오션으로 더 이상 확대하기 어려운 상황에서, 특수형태종사자와 플랫폼노동이라는 새로운 장이 양노총 조직화 경쟁의 새로운 각축장이 될 것으로 예상된다.

  민주노총은 다양한 고용형태 근로자 노조할 권리보장과 사회안전망 적용 확대 법제도 개선 지원 사업 등*을 진행하며 특고와 플랫폼 노동자를 전략조직화사업 영역으로 정하고 있고, 특고·플랫폼근로자의 노조법상 근로자 인정을 위한 사회적 분위기 조성을 위해 토론회를 개최해 왔다.

 한국노총 역시 20. 10. 14 김동명 한노총 위원장이 직접 운영하는 전국연대노조를 출범하고, 특수형태종사자·플랫폼근로자들을 조직 대상으로 하여 적극적인 조직화 사업을 확대해나가겠다고 밝혔다.

한국노총 전국연대노조 출범…비정규직·특고·프리랜서 조직화 | 연합뉴스

   특기할 점은, 한국경총은 이에 대해 별 입장이 없었다. 아무래도 대기업 위주의 회원사를 가지고 있어서 그런지 이 분야에 대해 큰게 언급이 없는 것 같다. (4대 그룹에는 특고가 별로 없다. 대부분 공장형 생산직이다.)

3. 현행 노조법을 그대로 적용하는 경우 문제가 많다.

  특수형태종사자가 노조법상 근로자에 해당하는 경우, 헌법상 보장되는 노동3권을 통해 노조 설립, 단체교섭 및 단체행동권을 보호받게 된다.

  특수형태종사자의 경우 직접적인 계약관계보다는 하청 및 대리점 또는 플랫폼을 중간으로 하는 법률관계가 보편적이므로 위탁자와 특수형태종사자 사이에 직접적인 법률관계가 없다는 특수성이 있어 아래와 같은 문제점이 있다.

➊ 하청 및 대리점 또는 플랫폼을 사용하는 점주 등이 단체교섭의 당사자로서의 사용자인지, 원청 또는 플랫폼기업이 단체교섭의 당사자로서의 사용자인지가 불분명하다.
 
➋ 같은 특고라고 하더라도 위임의 정도와 내용이 다른 경우가 많아서 노조법상 교섭창구단일화제도 등 단체교섭의 절차와 방식에 관한 규정이 그대로 적용될 수 있는지도 문제가 될 수 있다.
 
➌  최초 위탁자 및 플랫폼기업과 단체협약을 체결했다고 하더라도 중간단계의 위탁자와의 계약 내용이 자동적으로 변경되는 것이 아니므로 ‘사용자의 처분가능성’이라는 단체교섭 대상의 판단기준에 부합하지 않음.

 

4. 특별법이 필요하다.

  노조법의 적용이 확실시 되기 전까지는 사용자측에서 교섭을 거부할 것이고 장기간 불확실성에 빠지면 노조의 조직력이 크게 약화될 수 있다. 나아가 노조 자체가 와해될 가능성이 크다.

  사용자측에서는 불확실성이 계속되는 것을 오히려 좋아할 수도 있을 것 같다. 교섭을 거부할 명확한 요인이 있다고 판단될 가능성이 크기 때문이다. 

  그래서 현행 노조법이 아니라, 특고에게 적용되는 특별법이 따로 필요하다. 공무원 노조 교원 노조에게 적용되는 노조법이 따로 있듯 말이다.

  노조는 당연히 현행 노조법을 적용받는 것이 가장 넓은 범위로 보장받을 수 있는 것이기 때문에 유리할 수 있으나, 불확실성을 가지고 노조 활동을 하는 것보다 불확실성을 제거하고 확실히 특고노조특별법을 통해 보호받고 법제도 내에서 투쟁하는 것이 더 나을 수도 있을 것이다.