개인정보보호법와 단체교섭 과정에서의 통지 및 문서열람, 복사 요구 (개인정보보호 가이드라인(인사노무편) 첨부)

단체교섭 과정에서 노사는 서로에게 여러가지 통지의무를 부여하고, 문서를 열람/복사 할 수 있을 것으로 단체협약을 정하자고 요구하곤 한다.

그러나 노사가 가장 착각하는 것이, 그들이 서로 공유하려고 하는 정보중에는 '개별 근로자의 개인정보'가 많이 들어가 있는데 노사가 제공할지 통지할지 복사할지에 대해 노조와 회사에게는 아무런 결정권이 없다는 점이다.

개인정보란 살아있는 개인에 관한 정보로서 성명, 주민등록번호 및 영상 등을 통하여 개인을 알아볼 수 있는 정보를 말하고, 해당 정보만으로는 특정 개인을 알아볼 수 없더라도 다른 정보와 쉽게 결합하여 알아볼 수 있는 것을 포함한다.

 

회사에서는 조합원의 명단, 조합원 성향 등을 요구하곤 하고, 노조에서는 개인의 승진, 퇴직 이나 인사 및 상벌에 관한 사항을 요구하곤 한다. 더 나아가, 정확한 임금체계 확인을 위한 목적으로 교섭과정에서 개별 근로자의 임금과 성과급 지급내역, 부끄러운 징계현황 등을 요구하기도 한다.

개인정보를 제3자에게 제공하기 위해서는 ① 근로자 등 정보주체의 동의를 받은 경우, ② 법률에 특별한 규정이 있거나 법률상 의무 준수를 위해 불가피한 경우, ③ 근로자 등 정보주체 또는 그 법정대리인이 의사표시를 할 수 없는 상태에 있거나 주소불명 등으로 사전 동의를 받을 수 없는 경우로서 명백히 근로자 등 정보주체 또는 제3자의 급박한 생명, 신체, 재산의 이익을 위하여 필요하다고 인정되는 경우 에만 제3자에게 제공하는 것이 가능하다.

급여, 성과급, 복지 포인트 등은 개인정보에 해당되므로 노동조합, 공공기관 등 제3자 제공이 필요한 경우 본인의 동의 필요하다(개인정보보호 가이드라인(인사노무편).

그러나 이런 것들은 모두 개인정보로써 노사가 해당 근로자가 동의한 목적범위 이상으로 활용하는 것은 타당하지 못하다. 내 임금수준이 노동조합 교섭위원이나 간부들에게 까발려지거나, 내 부끄러웠던 과거 징계이력이 대놓고 공개되는 것은 매우 수치스럽고 근로자 개인의 인격권과 헌법상의 사생활의 보호권, 그리고 개인정보 자기결정권을 침해할 수 있는 매우 중요한 내용이다.

                                                       < 개인정보 자기결정권 >

- 인간의 존엄과 가치, 행복추구권을 규정한 ｢헌법｣ 제10조제1문에서 도출되는 일반적 인격권 및 ｢헌법｣ 제17조의 사생활의 비밀과 자유에 의하여 보장되는 개인정보자기결정권은 자신에 관한 정보가 언제 누구에게 어느 범위까지 알려지고 또 이용되도록 할 것인지를 그 정보주체가 스스로 결정할 수 있는 권리
- 정보주체가 개인정보의 공개와 이용에 관하여 스스로 결정할 권리
- 개인정보자기결정권의 보호대상이 되는 개인정보는 개인의 신체, 신념, 사회적 지위, 신분 등과 같이 개인의 인격주체성을 특징짓는 사항으로서 그 개인의 동일성을 식별할 수 있게 하는 일체의 정보라고 할 수 있고, 반드시 개인의 내밀한 영역이나 사사(私事)의 영역에 속하는 정보에 국한되지 않고 공적 생활에서 형성되었거나 이미 공개된 개인정보까지 포함함.
- 또한 그러한 개인정보를 대상으로 한 조사 ․ 수집 ․ 보관 ․ 처리 ․ 이용 등의 행위는 모두 원칙적으로 개인정보자기결정권에 대한 제한에 해당함.
                                                                           (헌재 2005. 5. 26. 99헌마513등, 공보 105, 666, 672)

대부분의 인사노무 담당자들이 ‘채용’ 절차에서만 개인정보가 중요시 된다고 생각하지만, 교섭과정에서 테이블 위에 놓여지는 수많은 자료들 중에 존재하는 개인정보 역시 보호되어야 할 중요한 정보이다.

하지만, 사실 단체교섭 과정에서 제일 중요한 것은 아무래도 '정보력'이다. 회사의 사업계획이나 실적수준 등에 대해서도 명확히 알아야 하지만, 개별 근로자에 대한 임금수준을 명확하게 알아야 임금교섭에서 노동조합이 우위를 점할 수 있다. 반대로 임금수준을 비밀로 하고 최대한 높게 보여야 하는 것이 사용자의 입장이다.

그래서 개별 근로자들에게 교섭과정에서 쓰일 수 있음을 동의를 받는 것이 가장 베스트이나, 현실적으로 좀 어려운 부분이 있다. 노조에서는 노조원들 한명한명 따라다니면서 부탁하기가 쉽지 않고, 회사입장에서도 일괄적으로 제공(노조에게)동의서를받아줘야 할 이유가 없기 때문이다.

결국 개인정보보호법은 회사의 방어막으로 쓰이는 경우가 많다. 정보를 제공하지 않고 접근이 어렵게 하기 위해서 회사는 개인정보기 때문에, 근로자를 보호하기 위함이라는 표현을 사용하여 교섭 우위를 확보하고자 한다.

사실 참 좋은 명분이다. 근로자의 개인정보를 보호하기 위한다는 이유로 교섭에서 불리하게 제공할 자료를 넘기지 않을 명분이 확실하다.

마침 개인정보보호 가이드라인에서도 인사고과, 연봉정보등을 제3자가 열람하는 것을 제한하거나 거절할 수 있도록 지침하고 있다.

인사고과 ․ 연봉정보 등의 공개는 개인정보 보호법 제35조 제4항에 따라 기업 및 다른 근로자의 재산과 그 밖의 이익을 침해할 우려가 있어 열람의 제한 또는 거절 가능(2015. 12. 개정, 개인정보보호 가이드라인(인사·노무 편), 행정자치부·고용노동부, p38)

 

그런데, 사실 사측입장에서도 이유가 어찌됐든, 법이 그러하고 위법을 저질를 수도 없는 판에 좋은 명분이기도 하고 또 근로자도 싫어할 것을 알기에 제공해야 할 이유가 전혀 없기도 하다. 또 개인정보보호법은 징벌적 손해배상제도와 법정손해배상제도를 도입하여 민사적인 책임도 강하게 부과하고 있다.

※ 근로자 몇명 연봉공개한다고 해서 민사책임이 크게 부과될 것 같지는 않지만, 아무튼 법 자체는 그렇다.

개인정보보호법은 피해구제 절차로 '징벌적 손해배상제도'와 '법정손해배상제도'를 도입하고 있다.
- 고의 또는 중과실로 인한 피해 발생 시 손해액의 3배 범위 내에서 손해배상 가능
- 법원의 판결로 300만원 이내의 범위에서 손해배상 가능

 

아무튼, 교섭과정에서 사용될 수 있는 개인 근로자의 정보는 법에서 보호하고 있는 정보다. 노조든 회사든 근로자의 정보를 수집, 사용, 제공 등을 할 때는 개인정보보호법에 저촉되지 않는지에 대해 교섭과정에서도 꼼꼼히 확인해볼 필요가 있다.

 

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개인정보보호 가이드라인(인사노무편).pdf

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