1. 판정사항
근로자의 업무능력 부족에 대한 객관적 증빙자료가 없고, 업무능력 향상을 위한 재교육 기회 부여 및 주의․경고 등의 사전 조치 없이 곧바로 해고한 것은 부당 하다고 판정한 사례(2020. 9. 28. 판정, 중앙2020부해948)
￭ 초심 : 인정
￭ 재심 : 초심취소
2. 당사자 주장 요지
￭ 근로자
이 사건 근로자는 1997. 7. 1. 이 사건 회사에 입사한 이래 근무태도, 업무능력 등과 관련하여 단 한 번도 경고나 징계 등을 받은 사실 없이 근면성실하게 근무해왔으나 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 업무능력미달자로 치부하며 2020. 1. 30. 이 사건 근로자를 해고하였다.
이 사건 사용자가 주장하는 대로 이 사건 근로자가 업무능력이 부족하여 통상해고를 한 것이라고 한다면, 해고 직전 2~3년 간의 평가를 바탕으로 역량개선 교육을 실시한 후 평가를 거쳐 이에 미달할 경우 여러 사정을 종합하여 당사자 간 근로관계를 지속할 수 없는 정도에 이른 경우에 해고가 행해져야 정당하다고 할 것인데 이 사건 사용자는 제대로 된 인사평가나 역량개선 교육을 실시한 사실이 없으며, 이 사건 사용자가 주장하는 통상해고 사유로 다른 근로자에 대해서는 징계해고를 한 사실도 있으므로 이 사건 근로자에 대한 해고는 통상해고를 가장한 징계해고이고, 이 사건 사용자는 인사위원회 심의 및 의결 없이 이 사건 근로자를 해고하였다. 따라서 이 사건 사용자가 행한 해고는 정당한 해고사유가 존재하지 않고, 절차상 하자가 존재하므로 부당하다.
￭ 사용자
이 사건 근로자는 업무능력이 부족하여 정상적 수준의 근로를 제공하지 못했고 타 부서의 업무처리까지 방해하였다.
이에 이 사건 사용자는 부서변경, 업무 축소 등 다양한 방법으로 이 사건 근로자와의 고용관계를 유지하기 위해 노력하였으나, 이 사건 근로자는 전혀 개선의 노력을 하지 않고, 일방적 의사소통 태도로 협업이 불가능하여 더 이상 고용관계를 유지할 수 없는 상황에 이르러 이 사건 사용자는 부득이 취업규칙에 규정된 통상해고 사유를 근거로 이 사건 근로자를 해고하였다.
특정의 사유가 징계해고 사유와 통상해고 사유 모두 해당한다면 통상해고를 하더라도 징계절차를 준수하여야 할 것이나, 이 사건 회사의 취업규칙은 통상해고 사유와 징계해고 사유가 구분되어 있으므로 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 통상해고함에 있어 반드시 징계절차를 준수해야 할 의무가 없고, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 업무능력이 기대수준에 미치지 못하고 개선의 여지가 없어 2020. 1. 30. 자로 해고한다는 내용의 해고통지서를 서면으로 통지하였으므로 절차상 하자가 존재하지 않는다.
3. 판정 요지
인사평가가 매년 시행되지 않은 점, 회사 내 객관적인 인사평가 기준이 존재하지 않는 점, 인사평가 결과를 활용하는 객관적인 기준이 없는 점, 2016년부터는 인사평가 자체가 이루어지지 않은 점 등을 볼 때, 이 사건 회사에 객관적이고 합리적인 인사평가 기준이 존재한다고 보기 어렵다.
또한, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 업무능력이 현저히 저조하다는 사실을 입증하는 자료를 제출하지 못하였고, 이 사건 회사에는 직원의 업무능력 향상을 위한 별도의 교육프로그램이 존재하지 않으며, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 업무능력 향상을 위한 교육을 실시한 사실이 확인되지 않고, 근로자에게
해고이전에 업무 수행과 관련하여 징계나 서면 경고를 한 적이 없는 점 등을 고려해 볼 때 근로자의 업무능력이 사회 통념상 기대되는 수준에 현저히 미치지 못한다고 볼 수 없으므로 사용자가 주장하는 업무능력 부족이라는 해고사유는 그 정당성이 인정되지 않는다.
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