2021 개정 노동법 노사정 해설 및 입장 비교 - 3부(근로기준법)

노동조합법, 근로기준법이 개정되어 2020. 12. 9 국회 본회의를 통과했다.

노사정 모두 금번 개정이 현장에서 큰 변화를 가져올 것이라고 예상하지는 않는 것으로 보인다.

물론, 비종사자에 대한 조합원 자격이나 조합활동 등을 보장한 것에 대해서는 여전히 첨예한 입장을 가지고 있으나 실제로 비종사자로 인해 노사관계에 커다란 영향을 미치기는 어려울 것으로 예상된다.

기존에도 비종사 조합원이 조합활동을 하는 것이 빈번했기 때문이다.

금번 개정은 결국 대법원 판례입장을 입법화하고, 입법을 통해 다시금 재확인하는 선언적 의미에 불과하게 되지 않을까 생각해본다.

그럼에도 불구하고 개정법에 대한 노사정의 입장에서 미묘한 차이가 드러나고 있는바,
 
노사정의 입장을 비교해보고자 한다.

미묘한 차이에서 드러나는 노사정의 입장이 향후 예상치 못한 개정법의 해석에 대해 대립을 풀어주는데 실마리가 될 수 있을지도 모르기 때문이다.

이번 특집은 총 3부로 나눠질 예정이다.
  - 2021 개정 노동법 노사정 해설 및 입장 비교 - 1부(노동조합법 ①)
  - 2021 개정 노동법 노사정 해설 및 입장 비교 - 2부(노동조합법 ②)
  - 2021 개정 노동법 노사정 해설 및 입장 비교 - 3부(근로기준법)


7월에 시행되는 것으로 예정되어 있는 개정 노동법이 현장에서 어떠한 영향을 미칠지 기대된다.

 

<1> 단위기간이 3개월 초과 6개월 이내인 탄력근로제 신설

 

<탄력적 근로시간제 비교>

구분	2주 이내 단위 (현행)	3개월 이내 단위 (현행)	3개월 초과 6개월 이내 단위 (신설)
운영요건	취업규칙 (취업규칙에 준하는 것)	근로자대표 서면합의 ① 대상근로자 범위 ② 단위기간 ③ 단위기간의 근로일과 근로일별 근로시간 ④ 서면합의 유효기간	근로자대표 서면합의 ① 대상근로자 범위 ② 단위기간 ③ 주별 근로시간 ※근로자대표와 협의로 변경 가능 ④ 대통령령으로 정하는 사항
근로시간 상한	1주 최대 48시간 (연장근로 12시간 포함 60시간)	1일 최대 12시간 1주 최대 52시간 (연장근로 포함 64시간)
휴식시간 부여 (신설)	-	-	11시간 이상 연속 휴식시간 ※천재지변 등 대통령령으로 정한 사유 + 근로자대표 서면합의시 예외
임금보전	기존 임금수준이 낮아지지 않도록 임금보전방안 강구		임금저하 방지를 위한 임금보전 방안 신고 ※근로자대표와 임금보전방안 합의시 신고의무 면제
중간퇴직자 50% 가산 (신설)	단위기간 내 중도퇴직자 등에 대해서는 근로한 기간을 평균하여 주40시간을 초과한 전부에 대해 가산임금 지급

 

■ 고용노동부 해설

ㅇ 이번「근로기준법」개정으로 탄력근로제의 단위기간이 최대 6개월로 확대되고, 이에 상응하는 근로자 보호조치가 규정되었다.

ㅇ 개정법은 2019년 2월 노사정이 경제사회노동위원회에서 심도있는 논의와 타협을 통해 도출한 합의 사항을 충실히 반영한 것으로,

- 단위기간을 현행 3개월에서 최대 6개월로 확대*하고, 근로시간 사전확정 요건 등을 완화**하여 근로시간 운영의 탄력성을 높였다.

* 단위기간이 3개월을 초과하고 6개월 이내인 제도 신설(현행 2주·3개월 제도는 유지)

** 현행 근로일별 근로시간에서 주별 근로시간 사전 확정으로 변경(불가피한 경우 근로자대표 협의로 중도변경 가능, 다만 일별 근로시간은 2주 전 통보)

- 또한, 근로일 간 11시간 연속휴식제 및 임금보전방안 신고 의무 등을 함께 규정하여, 단위기간 확대에 따른 근로자의 건강훼손 및 임금손실 방지를 위한 장치를 마련하였다.

ㅇ 탄력적 근로시간제는 주52시간제 시행 이후 산업현장의 수요와 보완 요구가 가장 높았던 제도인 만큼,

- 노사정합의를 반영한 입법으로 산업현장의 애로를 해소하면서도 근로자의 근로조건 또한 충실히 보호할 수 있을 것으로 기대된다.

■ 재계·사용자측 입장(한국경총 자료)

ㅇ 제조업 연속공정, 시기별 업무량 편차가 큰 업종 등에서 사업장 전체 또는 특정 부서별로 2주 단위, 3개월 단위, 6개월 단위 탄력적 근로시간제를 특성에 맞게 운용할 필요가 있음.

ㅇ 특히 6개월 단위 탄력적 근로시간제는 기존 3개월 단위 탄력적 근로시간제와 달리 원칙적으로 ①일별이 아닌 주별로 근로시간을 설정하면 되나 ②근로일간 11시간 이상 연속휴식시간을 부여해야 한다는 점을 주의함.

- ① 천재지변, 기계고장, 업무량 급증 등 불가피한 경우 근로자대표와 협의를 통해 주별 근로시간을 변경할 수 있음.

- ② 천재지변 등 대통령령으로 정하는 불가피한 경우에는 근로자대표와 서면합의를 통해 11시간 연속휴식시간의 예외를 정할 수 있음.

- 기존 3개월 이하 탄력적 근로시간제와 마찬가지로 특정주에는 52시간을, 특정일에는 12시간을 초과할 수 없음(연장근로 12시간은 별도 가능).

■ 노동계·노조측 입장(민주노총 자료)

     1) 단위기간 확대의 문제점

ㅇ 가장 큰 문제는 단위기간을 최대 6개월로 확대한 것임

ㅇ 재계와 정부는 유럽과 일본 등의 사례를 들지만, 실 근로시간이 우리보다 연간 300~700시간이 ᄍᆞᆲ은 국가들과 비교하는 것 자체가 업루성설임

ㅇ 뿐만 아니라 유럽의 탄력적 근로시간 유사 제도들은 모두 시간외 근로를 포함하여 총 근로시간 규제를 전제로 한 것임.

- 즉, EU 지침은 최대 6개월 내에서, 안전 원칙 등의 제한 조건을 준수하는 것을 전제로 단체협약 등으로 최대 12개월까지 단위기간을 정하여 근로시간을 변형할 수는 있지만, 연장근로시간을 포함한 주당 총 근로시간 평균이 48시간을 초과할 수 없음.

- 독일의 경우에도 단협이나 사업장 협정으로 12개월을 단위기간으로 근로시간을 변형할 수 있으나 연장근로를 포함한 총 근로시간이 평균 주48시간을 초과할 수 없음

- 일본도 3개월 초과 1년 이내의 탄력적 근로제 도입이 가능은 하지만 그 단위기간 내에서 48시간을 초과하여 소정 근로시간을 변경하는 것을 연속 3주를 초과할 수 없고, 탄력적 근로제가 도입되면 연장근로시간 제항니 일반적인 경우보다 더 강화됨.

ㅇ 그런데 이번 환노위 안은 탄력적 근로시간제 단위기간 확대와 연장근로 제한을 전혀 별개의 제도로 취급하고 있음

- 이에 따르면 변형된 근로에 따른 장시간 근로 외에 연장근로는 연장근로대로 그대로 해야 하며(유럽과의 차이),

- 탄력적 근로제를 도입하는 경우에도 연장근로에 대한 아무런 추가적 제한을 두지 않아서(일본과의 차이), 환노위 안대로라면 총 근로시간이 주당 최대 64시간(=52+12) 가능해지게됨. 장시간 노동 국가의 오명을 피할 수 없음

     2) 근로시간의 예측 가능성 침해

ㅇ 환노위안의 또 다른 중요 문제점은 근로시간의 예측 가능성이 침해된다는 것임

- 즉, 최대 3개월 단위에서는 “일별” 근로시간을 사전에 특정하도록 한 것과 달리 최대 6개월 단위 탄력적 근로시간제에서는 “주별” 근로시간을 서면 합의에서 정한 후 해당 주의 근로일별 근로시간을 2주전 통보하는 것을 원칙으로 하고 있어 “일별” 근로시간을 서면합의에서 정하는 것과 비교하여 예측 가능성이 떨어짐

- 특히 심각한 것은 이마저도 “서면 합의 당시에는 예측하지 못한 천재지변, 기계 고장, 업무량 급증 등 불가피한 사유”가 발생한 후 근로일별 근로시간을 다시 정하여 근무일이 개시되기 전에 개별 근로자에게 통보하면 된다는 것임

ㅇ 서면 합의의 내용을 “일별”이 아니라 “주별”로 정하도록 한 것도 문제이지만 주별 근로시간을 서면 합의에 정하고 2주 전에 근로일별 근로시간을 통보하도록 한 것은 근로시간을 예측가능하게 하여 노동자가 자신의 삶의 계획을 세울 수 있도록 하기 위한 최소한의 제도임

- 그런데 이를 “업무량 급증” 등의 이유로 근로자 대표와 “협의”로 변경할 수 있고, 하루 전에 해당 근로자에게 통보해주면 된다고 한다면 이는 근로시간의 예측 가능성을 현저하게 침해하는 것임. 노동자의 생활의 안전성을 침해할 수 밖에 없음.

     3) 실체가 불분명한 근로자 대표가 전권을 행사

ㅇ 현행 근로기준법상 근로자 대표에게 부여된 권한이 상당히 많음.

- 그런데 과반수 노조가 없느 ㄴ사업장의 경우 근로자 대표의 정의, 선출 절차 등에 대하여 법에서 전혀 정하고 있지 않아 심지어 회사가 근로자 대표를 지정하는 사례까지 발생하는 형국임.

ㅇ 그럼에도 불구하고 환노위 안은 가장 중요한 근로조건인 근로시간을 변경하는 합의에 대하여 그 실체도 불분명한 근로자대표가 전권을 행사하도록 하면서도, 근로자대표 제도는 전혀 정비하지 않았음. 이는 근로시간에 관한 근로기준법의 여러 조항들을 무력화 시키는 것임.

     4) 노동자 건강권의 심대한 침해

ㅇ 탄력적 근로시간제 단위기간 확대는 필연적으로 특정 기간의 장시간 근로와 불규칙한 노동의 확대를 초래하게 되고, 이는 노동자의 건강권 침해로 이어질 수 밖에 없음.

- 건강권 침해를 최소화하기 위하여 논의되었던 여러 방안들 중 가장 약한 방안인 근로일간 11시간 연속 휴식 시간 부여만이 반영되었고 이마저도 근로자 대표와의 서면 합의로 배제할 수 있음.

- 환노위 안에 의하면 고용노동부 고시에 의한 만성 과로 기준을 훨씬 초과하는 3개월 혹은 6개월(연속 사용시)간 주당 64시간 근무가 가능하고, 이 경우 근로시간의 변동폭은 더 커지게 되어 단기 과로 기준도 훨씬 초과하게 됨.

- 그럼에도 이에 대한 아무런 대칙이 없음. 과로사를 제도화한 것으로 밖에 볼 수 없음.

 

<2> 연구개발 업무의 경우 선택적 근로시간제 정산기간을 3개월로 확대

■ 고용노동부 해설

ㅇ 신상품 또는 신기술의 연구개발 업무의 경우 선택적 근로시간제 정산기간을 현행 1개월에서 최대 3개월로 확대하면서,

- 근로자의 건강권 보호를 위해 근로일 간 11시간 연속휴식제를 의무화하고, 임금손실 방지를 위해 정산기간 매 1개월마다 1주 평균 40시간을 초과하는 경우 가산임금을 지급하도록 하였다.

ㅇ 선택적 근로시간제는 근로자가 출퇴근 시각 및 1일의 근로시간을 자율적으로 결정할 수 있는 제도로,

- 업무 몰입도에 따라 일정기간 집중 근무가 불가피한 측면이 있고, 업무수행에 있어 근로자의 자율적 시간선택권이 중요한 연구개발 업무에 적합한 제도라 할 수 있다.

 

<선택적 근로시간제 비교>

구분	1개월 이내(현행)	1개월 초과 3개월 이내(신설)
대상	모든 분야	신상품 또는 신기술의 연구개발 업무
운영요건	근로자대표 서면합의 ① 대상근로자 범위 ② 정산기간 ③ 정산기간의 총 근로시간 ④ 반드시 근로하여야 할 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각 ⑤ 근로자가 그의 결정에 따라 근로할 수 있는 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각 ⑥ 표준근로시간
근로시간 상한	1일, 1주 근로시간 한도X	1일, 1주, 1월 근로시간 한도X
휴식시간 부여 (신설)	-	11시간 이상 연속 휴식시간 ※ 천재지변 등 대통령령으로 정한 사유 + 근로자대표 서면합의시 예외
중간정산 (신설)	-	매 1개월마다 평균하여 주40시간을 초과한 시간은 가산수당 지급

 

■ 노사 개정 근기법상 선택적 근로시간제 설명 비교(민주노총/한국경총 자료)

노사 구분	내용 구분	내 용
민주노총	문제점	○이번 환노위 안에는 그 간 논의가 제대로 이루어지지 않ᄋᆞᆻ던 선택적 근로시간제 정산기간 확대도 포함되었음. 신상품 또는 신기술 연구개발 업무는 3개월로 정산기간을 확대하겠다는 것임 ○근로조건 중 가장 중요한 부분 중 하나인 근로시간제를 변경하면서 최소한의 사회적 논의 절차도 거치지 않고 날치기 식으로 이 조항이 추가된 것 자체부터가 문제임. 그 내용 측면에서도 현행 1개월을 3개월로 확대하면 특정 기간의 장시간 노동과 노동시간의 불규칙성이 침해되는 것이 당연히 수반되는 바, 앞서 본 탄력적 근로시간제 개악의 문제점이 동일하게 발생하게 될 것임.
한국경총	유의사항	○ 기존 1개월 단위 선택적 근로시간제는 모든 분야에서 활용이 가능하나, 새로이 도입되는 3개월 단위 선택적 근로시간제는 ‘신상품 또는 신기술의 연구개발 업무’에 한해 활용이 가능함. ○ 또한 3개월 단위 선택적 근로시간제를 도입할 경우에는 ①근로일간 11시간 이상 연속휴식시간을 부여해야 하고, ②월별 초과근로수당을 지급해야 함. - ① 천재지변 등 대통령령으로 정하는 불가피한 경우에는 근로자대표와 서면합의를 통해 연속휴식시간의 예외를 정할 수 있음. - ② 1개월마다 평균하여 1주 40시간을 초과하는 부분에 대해 가산임금을 지급토록 한 것이고, 근로시간은 정산기간 동안 가능한 총근로시간을 일, 주, 월별로 자유롭게 분배해 활용할 수 있음.

 

<3> 특별연장근로에 대한 근로자 건강보호 조치 의무 규정

■ 고용노동부 해설

ㅇ 특별연장근로는 법정 연장근로시간을 초과하여 근로할 수 있는 제도인 만큼, 장시간근로에 따른 건강훼손 우려가 있었으며,

- 특히, 2020년 1월 근로기준법시행규칙 개정으로 인가 사유가 확대되면서 건강보호 조치 필요성이 지속적으로 제기되어 왔다.

ㅇ 개정법은 그간 시행규칙에 근거하여 이루어진 근로자 건강보호 조치에 대해 사용자의 법적 의무를 명확히 규정함으로써,

- 불가피하게 특별연장근로를 하는 경우에도 근로자의 건강권 보호가 한층 강화될 수 있도록 했다.

 

 

 

<2021 개정 노동법 노사정 해설 및 입장 비교 링크>

2021 개정 노동법 노사정 해설 및 입장 비교 - 1부(노동조합법 ①)
2021 개정 노동법 노사정 해설 및 입장 비교 - 2부(노동조합법 ②)
2021 개정 노동법 노사정 해설 및 입장 비교 - 3부(근로기준법)