LG트윈타워 청소노동자 집단해고 사태와 노무용역 공급업체의 변경에 따른 고용승계 문제

 

서울 여의도 LG트윈타워 1층 로비에는 침낭 30여 개가 한 달 가까이 펼쳐져 있다.

고용승계를 요구하며 청소미화원 근로자들이 농성을 하고 있는 것이다.

 

[취재수첩] 한달째 LG로비 점령한 미화원 노조

 

LG트윈타워 청소노동자, 부당노동행위로 원·하청 고소 - 매일노동뉴스

이번 사태는 LG계열사 중 건물관리를 전문적으로 하는 업체인 S&I(에스엔아이)와 청소용역을 맡은 지수아이앤씨와 용역계약을 해지하면서 발생한 일이다. 현재 LG트윈타워에서는 새로 계약한 타기업 근로자들이 일을 하고 있고 대신 S&I는 지수아이앤씨와 협의해서 기존 미화원들의 고용 유지를 책임지기로 했었다..

근데 공공운수노조가 개입하면서 위 협의는 끝났다. 공공운수노조는 농성 중인 조합원의 전체 고용을 새로 용역을 시작한 하청업체가 모두 승계하고 트윈타워에서 근무할 것을 요구하고 했다.

또한 60세 정년이 끝나고도 70세까지 촉탁직으로 근무할 수 있도록 요구했다..

이런 상황에서 공공운수노조는 S&I와 청소용역업체를 부당노동행위를 이유로 고소하겠다고 발표한 상태다.

노조 입장도 들어봄직하다. S&I가 지수아이앤씨와 계약을 해지한 시점과 지수아이앤씨 소속 기존 미화원들이 노조활동을 시작하고 교섭을 진행하고 있던 시기였기 때문이다.

<노조 주장> 
노조를 설립하자 와해하기 위해 없앤거다

      VS

<회사 주장> 
매년 말 시행하는 서비스 만족도에서 점수가 너무 떨어져서 부득이 용역업체를 계약 해지하고 바꿔야 했다.

 

LG와 같은 노무관리를 철저히 하는 회사에서 노조가 설립되고 교섭이 진행되고 있는 이러한 타이밍에 계약을 해지했다는 점도 놀라워서LG S&I의 우연한 실수인 것인지 실제로 노조를 탄압하기 위해 시행된 계획인 것인지는 알기가 어렵다.

사실, 이러한 경우는 매우 흔하다. 특히 청소·경비·시설물 관리·경비· 등 단순노무용역 등에는 특히 그러하다.

이러한 문제는 상법상의 ‘영업양도’의 개념과 함께 문제가 된다.

그도 그럴 것인 게,, 대부분의 새로운 용역업체가 물적 설비(청소집기 등)를 그대로 옮겨 받기 때문이다.

사실 물건도 다 그대로고 (간혹 주인도 그대로) 영업 방식도 그대로고 서비스제공방식도 동일한데, 갑자기 근로자만 바뀌는 것이기 때문에 근로자 입장에서는 일방적인 해고와 다름이 없다.

또한 고용승계 과정에서 신규채용이 돼서 호봉이 초기화되거나 근로조건이 악화되는 경우도 허다하다.

따라서 단순노무용역 공급업체의 변경과 고용승계에 관해 법률적인 이야기를 해보고자 한다.

 

■ 공공기관의 공급업체 변경

- 용역근로자 근로조건 보호지침(2019. 9.)

190911 용역근로자 근로조건 보호지침 설명자료.pdf

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190911 용역근로자 보호지침 개정내용(최종).pdf

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공공기관의 경우 공급업체를 변경하고 계약을 진행할 때 ‘용역근로자 근로조건 보호지침’에 따라 일반용역 중 청소·경비·시설물 관리·경비· 등 단순노무용역 및 생활폐기물 수집·운반 용역근로자들을 보호하는 방안을 마련하고 있다.

공공기관은 용역업체를 선정할 때 적격심사 기준에 외주근로자 근로조건 보호 관련 항목을 포함하고 근로조건 보호 관련 확약서 제출 여부를 심사한다.

또 용역계약을 체결할 때도 고용승계와 고용유지 그리고 근로조건 보호에 관한 내용들을 명시해야 한다.

< 계약서 명시 사항 >
① (고용승계) 특별한 사정이 없는 한 고용을 승계
② (고용유지) 특별한 사정이 없는 한 용역계약기간 중 고용유지
③ (근로조건 보호) 적격심사 시 제출한 외주근로자 근로조건 보호 관련
사항 위반 시 계약해지 및 향후 입찰참가자격 제한 가능
④ (정보공개) 노무비 산출내역 등 계약내용을 홈페이지에 공개 가능
⑤ (임금명세서 제출) 분기별로 발주기관에 임금지급명세서 제출

 

- 한계점

그러나 이러한 지침에도 한계는 있다. 용역업체에 경우 단순노무제공자들만 있는 것이 아니라, 사무직들도 존재하고 또 사무직과 단순노무제공자 간의 업무가 혼재되는 경우도 허다하기 때문이다. 뿐만 아니라 단순노무용역을 제공하는 용역근로자들의 범위가 어디까지인지 모호하다. 지침에는 청소·경비·시설물 관리·경비· 등을 예시로 들고 있으나, 다양한 산업군에서는 이 외에도 보호해야 할 필요성을 가진 성질의 노무들이 많다.

 

■ 노무용역 공급업체의 변경과 고용승계

위와 같은 얘기는 공공기관에만 적용되는 거라 사기업에서의 용역업체 변경은 더 잔인하다.

위에서 언급한 바와 같이 영업양도 또는 위･수탁계약의 수탁업체 변경의 경우 근로자로서는 근로계약의 상대방인 사용자가 변경되었을 뿐 근무지 및 제공하는 노무의 내용은 크게 바뀌지 않은 채 계속적으로 노무를 제공하게 되는 경우가 많다.

사실 ‘영업양도’의 계약이 인정되지 않으면 사실상 고용승계는 불가능하다고 보면 된다.

그런데, 명시적으로 영업양도 계약을 성립했을 리가 만무하고.. 작성했다면 사실 그게 문제 될 리도 없다.

결국 ① ‘묵시적’으로 영업양도계약을 했다고 유권 기관으로부터 인정을 받는 방법과, ② 고용승계 기대권을 인정받는 방법, ③ 그리고 제3자를 윙한 계약 법리를 인정받는 방법으로 총 3가지 경우로 기존 근로자들은 고용승계를 받을 수 있다.

그런데, 방법이야 3가지나 있지만, 이 3가지 모두 유권 기관으로부터 인정받기가 참 어렵다.

 

■ 노무용역 공급업체의 변경 사례에서 발생할 수 있는 묵시적 영업양도

- 일반(명시적) 영업양도

영업양도는 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체, 즉 인적･물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 말한다.

(대법원 2000두8455 판결) 영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체, 즉 인적 물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것으로서 영업의 일부만의 양도도 가능하고, 이러한 영업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계되는바, 여기서 영업의 동일성 여부는 일반 사회관념에 의하여 결정되어져야 할 사실 인정의 문제이기는 하지만, 문제의 행위(양도계약관계)가 영업의 양도로 인정되느냐 안 되느냐는 단지 어떠한 영업재산이 어느 정도로 이전되어 있는가에 의하여 결정되어져야 하는 것이 아니고 거기에 종래의 영업조직이 유지되어 그 조직이 전부 또는 중요한 일부로서 기능할 수 있는가에 의하여 결정되어져야 하는 것이므로, 예컨대 영업재산의 전부를 양도했어도 그 조직을 해체하여 양도했다면 영업의 양도는 되지 않는 반면에 그 일부를 유보한 채 영업시설을 양도했어도 그 양도한 부분만으로도 종래의 조직이 유지되어 있다고 사회관념상 인정되면 그것을 영업의 양도라 볼 것이다.

다만, 업무기능의 이전이 법률규정에 의하거나 그 자산 중 일부가 낙찰에 의해 이전된 것일 뿐 영업양도계약 등 양도인･양수인 간 계약 등 법률행위에 의한 것이 아니라면 영업양도에 해당하지 않는다.

(대법원 2005다602 판결) 상법상의 영업양도는 앞에서 본 바와 같이 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 유기적 일체로서의 기능적 재산인 영업재산을 그 동일성을 유지시키면서 일체로서 이전하는 채권계약이므로 이 사건에서도 이러한 영업양도계약이 있었음이 전제가 되어야 하는데, 위에서 본 영업재산의 이전 경위에 비추어보면, 사실상 경제적으로 볼 때 결과적으로 그 약 3년 여의 기간에 걸쳐 영업양도가 있는 것과 같은 상태가 된 것으로 볼 수는 있을지언정 소외 회사의 대표이사와 원고의 대표이사 사이에 그와 같은 내용의 묵시적 영업양도 계약이 있었고, 그 계약에 따라 원고가 소외 회사로부터 유기적으로 조직화된 수익의 원천으로서의 기능적 재산을 그 동일성을 유지시키면서 일체로서 양도받았다고 보기는 어렵다.

 

영업의 동일성 판단기준에 관하여 법원은 ① 해당 업체를 인수한 목적, ② 생산 품목의 동일성, ③ 물적･인적 조직의 이전 여부 및 정도, ④ 계약체결 경위, ⑤ 채권･채무의 승계 여부 등을 종합적으로 고려하는 것으로 보인다.

- 묵시적 영업양도

법원은 이례적으로 노무도급계약의 본질적 성질, 고용승계의 관행, 입찰 참가 시 새로운 수탁업체의 의사 등을 근거로 신･구 수탁업체 사이의 영업양도의 의사를 추단하여 묵시적 영업양도계약의 성립을 인정한 바 있다(서울고법 2016누62223 판결).

그러나, 원칙적으로 수탁계약에 따라 수탁업체가 변경된 경우, 새로운 수탁업체는 기존 업체와의 사이에 사업양도 계약과 같은 별도의 약정을 체결하는 등의 특별한 사정이 없는 한 종전 수탁업 체 소속 직원들의 근로관계를 포괄적으로 승계한다고 볼 수 없다.

(대법원 98두4146 판결)아파트 관리업무 인계 인수의 경위와 원고가 공개입찰의 방법에 의하여 입주자대표회의와의 사이에 새로운 경비용역계약을 체결한 점에 비추 어 원고의 경비업무와 □□산업의 종전 경비업무의 내용이 동일하다는 점만으로는 원고가 영업양도에 준하여 종전의 근로관계를 승계하였다고 볼 수 없다는 이유로 배척한 후, 원고가 □□산업과 참가인들 사이의 근로관계를 승계한 것으로 볼 수 없는 이상 원고가 참가인들을 경비업무에서 배제한 행위가 해고에 해당한다고 할 수 없다.

결국 원칙적으로는 묵시적 영업양도는 인정되기가 어렵고, 예외적으로 노무도급계약의 본질적 성질, 고용승계의 관행, 입찰 참가 시 새로운 수탁업체의 의사 등을 추단해서 인정될지 여부를 확인해야 하는데, 이는 개별 근로자가 입증해내는 것은 불가능에 가깝다고 봐야 한다.

특히, 노무도급계약의 내용과 과정을 접하기가 어렵고 새로운 수탁업체의 의사 등을 어떻게 파악할 것이며, 수탁업체와 원청업체가 한 통속이라면 더 이상의 희망도 없다고 봐야 할 것이다. 그리고 영업양도의 기본은 인적, 물적 조직의 동일성 유지라서 이를 완전히 동일하게 이전시키는 경우도 흔하지는 않을 것이다.

 

■ 최근 몇몇 하급심 법원에서 고용승계 기대권을 인정해 논란이 된다.

최근 몇몇 하급심 법원에서 ‘고용승계 기대권’이라는 개념을 사용해서 위탁업체, 新 수탁업체 간 용역계약서의 고용승계 권고와 수탁업체 변경 시 기존 고용의 승계 관행에 근거하여 舊 수탁업체 소속의 근로자가 新 수탁업체에 대하여 고용승계에 관한 기대권을 갖는다고 본 사례가 있다.

(서울행정법원 2012구합41905 판결) 용역계약의 보수작업 시방서에는 이전 외주용역업체의 근로자를 재채용하도록 권고되고 있는 점, ② 갱도보수 채탄 등의 업무를 낙찰받은 외주용역업체들은 자진퇴사자, 이직자, 정년퇴직자를 제외한 나머지 근로자들에 대하여 대체로 고용을 승계한 점, ③ 원고(근로자) 역시 외주용역업체가 바뀔 때마다 각 업체와 근로계약을 체결하여 계속 근무한 점 등을 고려하면, ○○광업소 내 갱도보수, 채탄 등 작업과 관련하여 입찰을 통해 외주용역업체가 변경되는 경우 신구외주용역업체 사이에 특별한 사정이 없으면 근로자들의 고용을 승계하는 관행이 존재한다고 봄이 타당하다.

 

그런데, 고용승계 기대권이라는 개념이 매우 모호하다. 이러한 개념은 기간제 근로자의 갱신기대권의 개념에서 차용한 것으로 보이는데(기대권이라는 개념은 민법상에서도 인정하고 있는 개념이긴 하다.), 기간제 근로자의 경우는 사용자와 근로자 사이에 ‘신뢰관계’가 형성될 정도의 근로계약이 성립되어 있었던 과거가 있다. 그런데, 이번 고용승계의 문제는 제3자와의 문제가 돼버린다.. 기존의 근로자와 새로운 용역업체 간에는 서로 만난 적도 없고 서로 어떤 사람인지 알 수도 없다. 근로계약이라는 것은 참 독특한 계약이다. 서로의 ‘신뢰관계’를 기반으로 계속적 계약 상태를 유지하는 것이기 때문이다. 그런데 아무런 일면식도 없는 제3자의 고용을 ‘관행’과 ‘기대’를 근거로 즉, 신의칙을 근거로 해서 고용승계를 강요하는 것은 사용자측에게 너무 가혹하다.

또한 고용승계 기대권을 인정 해버 리더라도 문제점이 생긴다. 마치 모든 노무용역 공급업체의 근로자들을 보호해줄 수 있을 것처럼 보이지만, ‘관행’이 없는 경우에는 아무런 보호를 해주지 못한다. 다시 말해 용역업체가 여러 번 변경되어야 하고 그 수 차례의 변경 동안 계속해서 고용승계를 했었어야 한다. 뭐 실무적으로는 그런 경우가 많긴 하다. 대학교 청소업체 변경 사례들만 보더라도 임금 저하, 호봉 삭감 등을 하고 신규 채용하는 경우가 허다하니까. 아무튼 일부 보호는 될 수 있으나 사용자에게 너무 가혹하고 관행과 기대라는 모호한 신의칙적 개념으로 고용을 강제해서 부당하다.

아직까지는 몇몇 하급심과 노동위원회에서 인정하는 개념으로 보인다. 명확하게 대법원에서 개별 근로자에게 사법상의 청구권으로써 인정하고 있는 것은 아니다.

 

■ 제3자를 위한 계약의 법리를 활용하는 경우도 있다.

최근 하급심 판결은, 수탁업체를 변경하면서 위탁업체와 신규 수탁업체 간 체결한 위탁계약서에서 ‘특별한 사정이 없는 한 기존 근로자들의 고용을 승계하기로’ 명시한 경우, ‘제3자를 위한 계약 법리’를 활용하여 신규 수탁업체는 위탁계약서의 고용승계 규정에 따라 기존 수탁업체 소속 근로자에 대하여 고용승계의무를 직접 부담한다고 하였음. 이 경우 기존 수탁업체 소속 근로자의 고용승계 요구 또는 부당해고를 다투기 위한 소제기 등을 제3자의 수익의 의사표시로 보았다.

(대전고법 2016누11696 판결) 이 사건 청소용역 시방서의 고용승계 규정은, 이러한 규정을 특별히 명시한 취지 등에 비추어 보면, 제3자인 참가인들에게 직접 권리를 취득하게 할 목적으로 체결된 제3자를 위한 계약이라고 볼 여지도 충분하고, 이 경우 참가인들이 승낙의 의사를 표시(고용승계 요구)한 이상, 원고로서는 이 사건 청소용역시방서의 고용승계 규정에 따라 참가인들에 대하여 고용승계의무를 직접 부담한다고 할 것이다.

(대전지법 2015가단228451 판결) 피고와 ○○○공사는 이 사건 위탁계약을 체결함에 있어 피고가 특별한 사정이 없는 한 기존 근로자들의 고용을 승계하기로 명시하였고, 기존 근로자들의 고용관계에 관하여 근로조건 이행확약서기재 내용을 따르기로 하는 의사의 표시가 있었던 것으로 볼 수 있는 점, 원고들을 비롯한 ○○○공사와 위탁계약을 체결한 십 수 개의 용역업체에 고용된 근로자들의 대부분은 여러 차례 외부 용역업체의 변경에도 불구하고 새로운 용역업체와 근로계약을 체결하고 ○○○공사에서 동일한 업무를 담당하며 계속 근무를 하였던 점, 원고들은 피고에 대하여 이 사건 소장으로 이 사건 위탁계약에 따라 원고들의 고용승계를 주장하며 고용기간에 해당하는 임금을 청구하는 등 수익의 의사표시를 한 사실 등을 종합하여 보면, 이 사건 위탁계약은 원고들이 피고에 대하여 고용승계를 요구할 권리를 직접 취득하도록 하는 제3자를 위한 계약에 해당한다고 볼 수 있다. 살피건대, 제3자를 위한 계약은 제3자로 하여금 급부청구권, 즉 채권을 취득하게 하는 계약으로 제3자에게 권리를 주는 동시에 그것과 쌍무관계에 있는 반대급부를 부담하게 하는 계약도 유효하다고 할 것인바, 근로자는 근로의 제공이라는 부담을 승낙하고 고용승계를 전제로 하는 수익의 의사표시를 할 수 있다고 할 것이므로 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다. 또한 피고는 원고들이 종전 용역업체와 퇴직금을 모두 정산함으로써 종전 업체와 근로관계를 종료하고 피고의 신규채용 공고에 따라 새롭게 지원하였으므로 제3자를 위한 계약을 주장할 수 없다는 취지로 주장하나, 이 사건 용역계약에 의하여 원고들은 피고를 상대로 고용승계를 요구할 권리를 취득할 수 있는 지위에 있었고, 피고가 시행한 신규채용절차에 응하지 아니할 경우 해고될 수밖에 없는 상황에서 신규채용에 응한 것으로 보일 뿐이므로 위와 같은 사정만으로 원고들이 제3자를 위한 계약의 수익자가 될 수 없다는 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.

제3자를 위한 계약의 법리는 결국 승계하기로 명시한 사례이므로 실질적으로 인정되기는 더욱 어려운 사례다.

 

■ 법리적으로는 고용승계를 인정하기 어렵다. 합리적인 입법이 필요하다.

대체 언제까지 이럴 것인지 궁금하다. 노무용역 공급업체의 변경에 따른 집단해고 사례는 한 두 해에 걸친 문제가 아니다.

한동대 청소노동자, 부당해고 규탄 집단 시위

 

 

경비원 ‘수난시대’…대량해고 대책없나 - 시사포커스

경비원과 청소노동자를 중심으로 계속해서 문제가 제기되고 있는 사안이다.

고용승계 기대권이니 제3자를 위한 계약의 법리니 하며 여러 민법과 노동법의 기존 법리를 차용하여 어떻게든 근로자들을 구조해주기 위해 노력하는 것으로 보인다. 그러나 참 구차하다. 앞서 말한 것처럼 근로자를 보호해주기 위해 이것저것‘그나마’ 가까운 법리들을 가져와서 주장하는 것은 당당하지 못하다. 묵시적 영업양도도 마찬가지다. 결국 고용 보호의 문제를 상법상의 법리를 가져오는 것 자체도 이론적으로도 실질적으로도 한계가 명확하다.

결국 이것저것 구차하게 끌어다가 적용하다 보니 논리구성에 모순점이 발생하기 마련이다. 노무용역 공급업체의 변경과 고용승계의 문제는 고용보장의 관점에서 노동법상의 독자적인 접근방식이 필수적이다. 따라서 노동법이라는 독자적인 영역 내에서 보호할 수 있는 방안을 모색하고 이를 입법화하는 것이 바람직할 것이다.