쟁의행위와 교섭미진의 행정지도

쟁의행위의 요건은 매우 까다롭다. 쟁의행위의 정당성의 문제로 인해 노동조합이 정당한 파업으로 인정받기는 매우 어려운 실정이다. 특히, 시기와 절차에 관해서도 법에서 정하고 있는 요건이 매우 까다롭고, 파업을 하기 위해서는 노동위원회의 조정 과정에서 쟁의행위를 할 수 있는 파업권을 득하는 것이 중요하다.

조정 과정에서 노동조합은 노동위원회로부터 행정지도를 받는 경우가 은근히 많은데, 행정지도를 받는 과정에서 노동조합 조합원들은 혹시 불법이 아닌가에 대한 의심부터 시작해서 혹시 잘못된 방향이 아닌지에 대한 당혹감을 감추지 못하는 경우도 많다.

행정지도 중에 있을 수 있는 교섭 미진의 경우 초기 노동조합으로서는 어느 정도 교섭을 해야 교섭 미진이 아닌 것인지에 대한 의문이 들 수 있으나, 이에 대한 구체적인 자료들이 충분치 않은 실정이다.

그래서 행정지도에 관한 이론과 교섭미진을 받은 실제 예시와 사례들을 통해 어느 정도 교섭을 진행해야 하는 것인지에 대한 '감'을 익히는 것이 중요하다.

1. 쟁의행위의 정의

쟁의행위는 노동관계 당사자가 근로조건 결정에 관한 주장의 불일치로 인해 발생하는 분쟁상태(노동쟁의 상태)에서 그 주장을 관철하기 위하여 행하는 파업, 태업, 직장폐쇄 등 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 의미한다.

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
5. “노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 “勞動關係當事者”라 한다)간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.

2. 쟁의행위의 정당성

대법원은 근로자의 쟁의행위가 정당하기 위해서는 그 주체, 목적, 시기·절차, 수단·방법이 모두 정당해야 한다는 일관된 입장을 취하고 있다.

여기서 조정전치주의 및 교섭미진의 행정지도는 시기·절차의 정당성 요건과 관련이 있다.

대법원 2003도687 판결
근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위해서는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 한다.

3. 조정전치주의

노조법은 쟁의행위는 규정에 의한 조정절차를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없다고 규정하여 조정전치주의를 쟁의행위의 정당성을 위한 원칙으로 하고 쟁의행위가 최후의 수단임을 명문화한 것으로 볼 수 있다(노조법 제45조 제2항).

제45조(조정의 전치)
②쟁의행위는 제5장제2절 내지 제4절의 규정에 의한 조정절차(제61조의2의 규정에 따른 조정종료 결정 후의 조정절차를 제외한다)를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없다. 다만, 제54조의 규정에 의한 기간내에 조정이 종료되지 아니하거나 제63조의 규정에 의한 기간내에 중재재정이 이루어지지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.

따라서 쟁의행위는 노동쟁의 조정, 조합원 찬반투표라는 절차를 거쳐야 하고 노사간에 충분히 단체교섭을 진행한 후 최후의 수단으로써 행해야만 정당성이 인정된다. 조정신청을 하지 않고 또는 조정신청 후 조정절차가 종료되지 않은 상태에서 쟁의행위에 돌입한 경우에는 조정전치주의에 반하는 쟁의행위이므로 불법쟁의행위에 해당한다.

행정해석 노사관계법제팀-3469
노동위원회가 노동조합의 노동쟁의 조정신청사건에 대하여 조정대상이 아닌 것으로 인정하였음에도 불구하고 노동조합이 별도의 조정절차를 거치지 않고 곧바로 쟁의행위에 돌입한다면 이는 조정전치 위반 문제가 발생할 것이다.

노동위원회는 ➊ 조정안 제시 ➋ 조정중지 ➌ 행정지도 등의 조정 결과를 제시하게 되는데, 조정안을 제시하거나 조정중지 결정이 내려진 경우는 조정을 거친 것으로 볼 수 있다.

그러나 행정지도는 노조법상 노동쟁의가 발생된 상태가 아니라 할 것이므로 조정절차를 거친 것이라고 할 수 없다

노동위원회는 대체로 ① 당사자 부적격 ② 조정신청사항이 교섭대상이 아닌 경우 ③ 노사가 충분한 교섭을 진행하지 않은 경우(교섭미진) 등의 행정지도를 결정하는데, 이 경우에는 추후에 다시 조정절차를 거쳐야 쟁의행위가 가능한 것이 원칙이다.

행정지도의 경우 어느 정도 교섭을 진행해야 교섭미진인지 알 수 없으므로 사례와 예시를 통해 실무자로서의 감을 익히는 것이 바람직하다.

4. 사측의 귀책사유로 인한 조정전치주의의 예외

사용자가 정당한 이유 없이 회답을 미루거나 명확하지 않은 회답을 하는 때에 쟁의행위를 개시할 수 있다는 입장이며, 사측이 정당한 사유 없이 교섭요구사실 미공고 등 창구단일화 절차 이행을 거부하거나 교섭을 거부·해태하는 등 사측의 귀책사유로 교섭이 이루어지지 않는 경우에도 교섭미진의 책임은 사용자에게 있으므로 이러한 사측의 귀책사유로 인해 행정지도를 받은 경우에는 별도의 조정절차 없이도 쟁의행위가 가능하다.

대법원은 사측이 교섭을 거부·해태한 사실이 인정되는 사례에서 노동조합이 쟁의행위에 들어간 경우 비록 노동위원회가 행정지도 결정을 내렸더라도 절차적 정당성이 상실되는 것은 아니라고 판시하고 있다.

대법원 2000도2871 판결
조정은 당사자 사이의 자주적인 해결에 노동위원회가 조력하는 제도인 점, 이 사건과 같이 사용자측의 교섭거절로 실질적인 교섭이 이루어지지 아니한 경우 중노위가 이를 노동쟁의가 아니라는 이유로 조정결정을 하지 아니한다면 오히려 조정전치주의 때문에 노동조합의 쟁의권이 부당하게 침해된다는 점, 헌법상 단체행동권을 보장하는 규정 취지와 노조법 제45조, 제 54조의 해석상 조정종결원인과 관계없이 조정이 종료되었다면 노조법 제5장 제2절의 조정절차를 거친 것으로 보는 것이 타당한 점 등에 비추어 보면 중노위의 행정지도 이후에 이루어진 이 사건 쟁의행위는 노조법 제45조의 규정에 따라 일응 조정절차를 거친 이후에 이루어진 쟁의행위로 보는 것이 옳고, 이렇게 본다면 이 사건 쟁의행위의 절차적 정당성도 인정된다 할 것이다.

한편, 쟁의행위의 시기와 절차를 위반한 경우 바로 정당성이 상실되지 않고 국민생활이나 사업운영에 예기치 않은 손실을 초래하였는지 여부 등 구체적 사정을 살펴서 정당성 유무를 판단해야 한다.

대법원 90누4006 판결
쟁의행위의 시기와 절차에 관한 노동쟁의조정법 제14조, 제16조에 위반함으로써 같은법 제47조, 제48조의 벌칙적용 대상이 된다고 하여 이것만으로 바로 쟁의행위로서의 정당성이 상실되는 것은 아니고, 그 위반행위로 말미암아 국민생활의 안정이나 사용자의 사업운영에 예기치 않는 혼란이나 손해를 끼치는 것과 같은 부당한 결과를 초래하는지의 여부 등 구체적 사정을 살펴서 그 정당성 유무를 가려야 한다.